Leng Aik Engineering Pte Ltd (協和エクシオグループ)

　最近シンガポールへの新規進出やビジネス拡大において目立つのが、日系企業によるローカル企業の買収。買収後、日本からマネジメントを送ったのはいいものの、会社の雰囲気・文化が全く異なり、なかなか融合がうまくいかない、マネジメントのやりたい方向に向かわない、という声も耳にする。そんな中、どのように人事制度構築を進めていったらよいのか。ローカル社員を抱える会社にとっても参考になるイチオシ企業の事例を PASONA が紹介する。
 

 
　2019年2月に協和エクシオの日本本社からLAEに加わった木村氏が、どのようにローカル企業との融合を図っていったのか、新たな人事制度構築に取り組む上での秘訣についてお話を伺った。
 

赴任時の木村氏のミッションとLAEの現状

 
　シンガポールを基点として、協和エクシオの重要な成長分野である都市インフラビジネスの拡大を図ること、併せてグローバルビジネス全体を成長させることが木村氏に与えられたミッション。既に当地にて20年の歴史と実績を誇るLAEだが、オーナー色の強い家族経営企業ゆえ、コーポレートとしての基本部分、人事制度や権限規定などが皆無の状態であった。会社としてさらに成長・発展していくために、まずファンダメンタルズの整備が急務と考え、皆で一丸となって取り組んできた。
 

まずは社員との信頼関係作りが大切

 
　協和エクシオとはどんな会社なのか、木村氏自身がどんな人なのかを理解してもらうことが第一歩と考え、着任後どのような戦略で会社を成長させていくかをオーナーと連日、真剣に話し合った。
　社員に対しても同様に、まずは自己開示から始めた。自己紹介のスライドを作成し、会社全体のWhatsApp(ワッツアップ)に掲載。社員からの反応も良く、Welcome!!という返信が相次いだという。また、社員の名簿をもとに一人一人に挨拶に回ったり、幹部とは個別面談も実施。彼らが長年大事にしてきた週1のコーヒーミーティングにも参加をして、とにかく自分自身を知ってもらうこと、どういう想いで何をしにシンガポールに来たのかを共有すること、そして彼らの話を聞くことに徹した、という。ローカルスタッフと信頼関係を構築するために大事なことは、お互いリスペクトすること、そして本音で語り合うこと。想いに共感してもらい「仲間」を作ることで次のステップに進むことができた、と木村氏は語る。
 

新たな人事制度をどのように構築していったのか

 
　LAEにはこれまで評価シートはあったものの、体系化された人事制度は存在しなかった。今後会社を大きくしていく上で人事制度の構築は必須と考え、オーナーに相談し、構築をスタートした。
　目指したのは、公平性と透明性。この2つを実現するために、協和エクシオの海外現地法人で実際に運用されている人事制度をベンチマークとした。さらに協和エクシオの業務定義書を参考に求めらる知識・経験、要求条件などをLAEの実情に合わせてカスタマイズしていった。また、過去の経験から「責任を持って管理できるのは5人まで」という考えを元に、社内の組織構成を明確化。社員が次のステップを目指しやすいように基準を作り上げていった。
 

Managing Director
木村 節哉（きむらせつや）氏
　Managing Director の木村氏は北海道大学を卒業後、1979 年、電電公社(現 NTT)に入社。その後 NTT コミュニケーションズ、NTT ドコモでアジアの海外現地法人を歴任し、2015 年、協和エクシオに入社。当地には同社のグローバルビジネス拡大のため、2019 年に来星した。
 

著者プロフィール
Pasona Singapore Pte. Ltd.
Senior Sales Executive
野村 麻里子さん（のむら まりこ）
株式会社パソナキャリア(現:株式会社パソナ)入社後、IT業界向けに人材紹介の営業を担当。2016年4月に来星し、日系・外資系企業向けの採用・人事・労務・アウトソーシングのサービス全般の営業を担当。