問題社員への対応ケース

　2013年に来星してからの6年間で、人材業を通じ2,000名以上の採用をお手伝いする傍ら、50名以上の自社社員の採用・研修に携わってきました。そのうち“解雇”を行ったケースは3名で、全て“パフォーマンス不足”によるものでした。
 

01.解雇に踏み切る明確な理由とルール

　深刻な労働争議にもなり得る解雇は、イメージやフィーリングではなく、明確な理由と裏付けが必要です。営業成績などの定量目標を追っている社員については、パフォーマンスを記録。数字で測りにくい業務を担当している社員については、他己評価や深刻なミスのケースなどを具体的に記録しておく必要があるでしょう。解雇に至るハードルを設け、その記録を解雇の裏付けとして使用することになります。
 

02.解雇しないことによる問題

　パフォーマンスの悪い社員を腐ったリンゴ扱いするのはいささか気が引けますが、組織内のネガティブが、周りに与える強い影響は否めません。それどころか、マネジメントとして明確な手を打たないことで、他の社員から反感を買うことすらあるのです。
 

03.解雇に必要な手続き

　解雇にはいくつかの必要なプロセスがあります。まずWarning (警告)です。WarningはVerbal(口頭)でもLetter (書面)でも構いませんが、1.の記録を基に、具体的な改善に向かうよう促す必要があるため、Letterに明記することを強くお勧めします。またLetterには必ず、本人の署名欄を設け、Acknowledgement (承認)したことを証明してもらいます。その後もパフォーマンスに改善が見られない場合は、TerminationLetter (解雇通知) と共に、解雇を言い渡します。即日解雇にしたい場合は、原則としてNotice Periodとして定められた期間の給与を支払う必要があります。
 

04.他の社員への告知とそのタイミング

　いかなる理由があろうと、解雇は必ず、他の社員へネガティブな影響を与えます。よって、該当社員が最終出勤を終えた直後、なるべく早い段階で、他の社員への説明を行うことをお勧めします。そこでの留意点は、解雇になった理由を、明確に端的に説明することです。フィーリングや曖昧な表現は、受け手の要らぬ想像を掻き立て、モラルの低下につながるからです。決して人格否定などではなく、あくまで仕事上のパフォーマンスに限った話として、伝えることが大切です。
 

適材適所、互いの幸せのために

　人材が“十人十色”であれば、企業も“十社十色”。企業、人材ともに弛まぬ努力を続けていても、望まぬ結果を叩きつけられることがあります。“解雇”が該当社員の『新たな活躍の場を見つけるためのきっかけ』になると捉えることも、時には必要なのかもしれません。

　人材のプロとして日々業務を行わせて頂いておりますが、お客様から様々なご相談を頂いたり、自社社員との日々の業務の中で、たくさんの反省や気づきを頂いています。人材採用の際はもちろん、人事周りの様々な課題や疑問等をお持ちでしたら、是非Good Job Creationsまで、お声掛けいただけますと幸いです。