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企業紹介

2007年6月4日

企業と人の「ベストミックス」人材紹介ビジネスに注目。

テンプスタッフシンガポール

引き続き好調なアジア景気を背景に、シンガポールの経済成長も例外でない中、日系企業を始め各外資系企業も着々とシンガポールを拠点に事業拡大する傾向にある。グローバル化の勢いにのって日本の優秀なキャリア志向の人材も注目しているのが、ここシンガポールだ。

 
シンガポールで現地法人の立ち上げや事業拡大となった場合、一番の悩みの種は人材にまつわること。採用、労務関係の仕組み作り等、法律や慣習も日本と違うシンガポールとなれば、なかなか一筋縄では行かない。また、「退職するスタッフの補充をしたい」、「新プロジェクトに新しい人材が必要」、「帰国する駐在員の後、現地採用スタッフを雇用」など、求人が必要なケースは慢性的に発生する。その際、人材募集広告をどのように出せばよいのか、応募してくる候補者の履歴書をみても当地の教育システムすらよくわからないので絞り込めない、面接に費やす時間がとれない、日本人を現地採用したものの、就労ビザの申請などの手続きはどうすればよいのか、と頭を悩ます担当者もいるだろう。

 
そんな担当者の心強いパートナーとなるのがシンガポールに支店を構える人材紹介会社だ。現在約2,000社はあるとされる日系企業をはじめ、外資系企業、現地ローカル企業それぞれのニーズに併せて、日本人、ローカルの人材を紹介しており、それぞれの人材紹介会社の個性を生かしたサービスを提供している。現在シンガポールにある人材紹介会社は、日系だけでも10社はあるといわれている。日本でのサービスをそのままに、現地情報に精通しているプロにアウトソーシングするというのが賢い選択といえる。

 
実際に人材紹介会社に求人を依頼する際の手順、よくある質問をテンプスタッフシンガポール社に伺った。

 

 

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まず、求人から採用まで、どのようなやり取りが必要ですか?

    1. ご依頼

電話、ファクス、電子メールにてお問合せ下さい。求人内容がお決まりの場合はオンライン登録も可能です。

    1. 打ち合わせ必要に応じて当社の担当が御社にお伺いします。
    2. ご紹介

御社の求人条件に合った優秀な人材をご紹介いたします。(履歴書を電子メール、ファクスで送付いたします)

    1. 書類審査・面接

御社での書類審査後、候補者との面接をアレンジいたします。

    1. 調整

採用条件面でのご相談をさせていただきます。

    1. 採用・ビザ申請

採用決定から就労ビザの申請まで、アフターサービス体制も充実しております。

 

どのような職種の方を紹介して頂けるのですか?

人事総務・経理財務・秘書・貿易事務・カスタマーサービス・購買・営業アシスタント・生産管理・品質管理・工場長・セールスエンジニア・IT・電気機械エンジニア・営業・マーケティングなど、スタッフレベルからマネジメントレベルまで多岐にわたります。

 

 

人材紹介会社、人材派遣会社の違いは何ですか?

人材派遣は、登録者が人材派遣会社と雇用契約を結び、派遣先企業にて就業します。業務管理や給与、社会保険、交通費、その他福利厚生すべて人材派遣会社がカバーすることになります。
これに対し、人材紹介会社は人材派遣会社とは違い、正社員(フルタイム)としての就業を前 提とした転職希望者を紹介する会社です。
各登録者と面談を行い、希望職種、待遇など希望条件に合ったお仕事のご紹介をしております。採用が確定した場合は、雇用契約は登録者と各企業間で結ばれる形となります。
日本のテンプスタッフでは、この人材派遣がメインとなっておりますが、海外各拠点地では、人材紹介のサービスが中心となります。

シンガポール現地法人が人を雇う際に、日本の常識と異なる、法律、手続きなどの注意事項など。

PR(永住権―Permanent Residence)やDP(配偶者ビザ―Dependent Pass)を保持しない方は、当地で就労する上で、就労ビザ(Employment Pass―EPと略されます)が必要となります。

 

 

現在、シンガポールは好景気により、外国からの人材を積極的に受けいれています。しかし、より多くの優秀な人材を誘致することを目的としている為、政府側ではビザ認可において審査基準がさらに厳しくなったといわれています。
ビザ取り扱いの政府機関は、当地では、Ministry of Manpower(MOM)となります。正式な審査基準は公開されてはいませんが、関連する職歴・資格・技能/技術・学歴等、総合的に審査され、認可を受けることになります。
就労ビザ取得の100%保証はできかねますが、弊社では、豊富なノウハウをもとに、ご紹介させていただいた登録者の就労ビザ申請を代行させていただいております。

 

 

採用した人材が直ぐ退職するなど,ミスマッチがあった場合、どのような対応をして下さるのでしょうか?

すぐに他の登録者の中から相応しい人材をさがし、ご紹介致します。
ご依頼をお受けしてから3ヶ月以内にご紹介できない場合は、既にお支払いいただいた人材紹介料の50%を返金させていただいております。

当地の事情で、人材に求めるには少々難しい点はどういうところですか?

人材に対するご希望条件の中で、「長く勤務できる方」とよく承ります。しかし、会社が自分の人生を一生面倒みてくれるわけではない、というシビアな現実もある中、その会社に長期勤務する、といった責任をメンタル面で約束してもらうのが厳しいというのが現状です。

 

 

また、「現地採用」ということで、本人が頑張って実績を出していても、適正な評価をされないために、モチベーションが下がり、福利厚生面で特に考慮されない限り将来に不安を感じ、2〜3年後に辞めてしまう、というケースもあります。
有能な人材の確保、定着を成功させるためには、実績を正当に評価し、それに見合った待遇(タイトル、ポジション、給与など)を与えることで責任感やモチベーションを維持することが肝要です。また、会社に貢献したい、と思ってもらえる環境作りもマネジメントに必要な点です。

 

 

「即戦力」ということで、同業界の経験者のみを求められる傾向が見受けられますが、経験を伴う優秀な人材はその分希望給与も高いため、それに見合うバジェットが必要になります。
また、転職活動者の中には、本人のキャリアアップやキャリアチェンジのために転職を希望される方が多く、必ずしも経験者が同じ業界/職種を希望されるわけではないため、履歴書だけで判断はできないケースが多々あります。何を基準にして「いい人材」と判断すべきか、といったご相談もお受けしています。

 

 

グローバル化、景気に左右されない「人材ベストミックス」の発送を提言

人材派遣業大手のテンプスタッフは、90年代より海外市場に進出を始め、現在6カ国9都市にオフィスを持つ。アジアでは、香港、上海、蘇州、韓国、タイ、シンガポール、そして昨年新たに台湾、広州に進出を果たした。シンガポールのオフィスも設立13年を迎える。昨年東証一部上場を果たした追い風を受けて、日本で培われた人材ビジネスのノウハウと、アジア全体でビジネスを展開してきたこれまでの実績をベースに、今後もアジアを中心に事業を拡大する予定だ。そのアジア、東南アジアでの戦略構想の中心となり、人材の側面からあらゆる企業マネジメントのアドバイスをしてきたエキスパートが、テンプスタッフシンガポールのマネジメントダイレクターでアジア地域開発室長を務める荒屋隆氏だ。めまぐるしく状況が変わるシンガポールにおける人材雇用の現状とその考え方についてお話を伺った。

 

 

現在、順調に伸びるGDP、総人口450万人から2015年には650万人を目指す人口増加政策、セントーサ島におけるカジノリゾート総合開発など、これからの経済成長から目が離せないシンガポールについて、「これまでの外資系企業誘致への税制面での優遇策の他、進行中のカジノリゾート建設などによる波及効果が大きく、景気も上向きで国内外からの注目は高まる一方です。それに伴い、人、モノ、金が活発に動くことは必至で、特に経営の要である人については、優秀な人材のニーズが益々増えていくでしょう。」と語る。「Sビザ(専門短大卒向けの就労ビザ)の発給率も10%の割合から15%に引き上げられ、これまでの高学歴偏重の外国人労働者受け入れの体制から、あらゆる層のプレーヤーを揃えていく必要があると言う政府の見方が反映されているようです。仕事を探す方にもチャンスが広がる、ともいえますね。」と付け加えた。

 
また、求人のニーズが増えて売り手市場になっていることから、現地で採用する社員の平均給与の上昇もみられるという。「どちらかというと、現地法人の日系企業は、本社とのやりとりなど雇用調整が現場だけで済まないこともあり、給与額の調整が後手に回っている。欧米系企業は、給与の相場などに比較的柔軟に対応するため、同じ職種の人材でも能力の高い人がそちらに行ってしまう傾向があるようです。」と指摘する。今後シンガポールで人材を揃える予定がある場合、市場のトレンドを認識して対応することが優秀な人材確保の鍵になりそうだ。

 

 

シンガポールでは、日本に比べると社員の定着率の低いことが悩みの種になるというケースをよく耳にする。そんな企業には、荒屋氏が以前より提唱する「人材のベストミックス」の発想を心がけると良いという。つまり、「世代、国籍の違う社員を効率的に採用した上で、駐在員、現地採用者のモチベーションを隔たりなく上げながら、それぞれを戦力として生産性の高い職場をつくる」ということを念頭においた人材戦略のことだ。社会環境と個々の仕事観の変化を鑑みながら社員と良好なパートナーシップを築く「人材ベストミックス」を実現する事で、結果として好業績を実現する事ができるというのである。荒屋氏は、数年前の東南アジアでのテロの多発や重症急性呼吸器症候群(SARS)の流行などによる経済低迷期のシンガポールを経験しており、2004年のアジアエックスのインタビューでも時勢にあった人材戦略について言及している。その際にも「人材のベストミックス」を軸として人材雇用を考えるという発想を語ってくださった。景気の善し悪しに関わらず、またグローバル化が進む中にあっても通用する実証された考え方といっても過言ではなさそうだ。

 

 

では今後企業で必要とされる人材に関してはどうだろう。「イチロー選手のような異端児ともいえる、『ゴールドカラー』の人材をいかに採用して行くか、ということが今後の企業にとって成長の鍵となります。出る杭をのばすような、管理者の度量の広さが問われることになりますね。」と述べた。ゴールドカラーとは、これまでの「ホワイトカラー」にかわって活躍が期待される人材のことで、問題意識が高く、解決能力もあり、先端情報技術を駆使して情報収集及び発信でき、その上で異なる領域で協力・協調、国際的な場でもやり合える能力の持ち主。又、プロデューサーの資質がありベンチャービジネスの起業家精神が旺盛な人材のことを指すという。

 

 

そんなマルチな才能の持ち主は稀少のように思われるが、今やビジネスの舞台が時差を感じさせないボーダレスの状況下にある事を考えると、やはり必要なのは「ゴールドカラー」の資質を持ち合わせた人材であり、その人材を十分活かすための職場環境を整えるということが大切な要素となりそうだ。
「管理者として、信賞必罰はとても大事なことですが、人事戦略に数値だけで対応することはできません。心ある人と人とのことですから、愛情をもって理性に訴えていくことが大事だと考えています。」と語る。荒屋氏が持ち合わせている深いヒューマニティーも管理者に問われるの大切な資質のようだ。アジアを中心に世界中を飛び回る荒屋氏は、飛行機の機内で週刊誌から哲学書まであらゆるジャンルの本を読みふける事が趣味のようなもの、と笑う。冗談を交えて場を和ます中にも、時折垣間見える氏の博識ぶりの由縁は、知に対する貪欲な姿勢の表れともいえる。「人事の問題を解決するには、様々な分野の見聞を広めることが必要です。」という一言には説得力がある。各国の事情に精通し、広いネットワークを持つことから、荒屋氏にはアジアでの人材戦略ついてなどの講演会の依頼も多い。忙しいスケジュールをこなしながらも「健康は第一の富」と信条を語ってくれた。めまぐるしく変貌するアジアの中で,荒屋氏はこれからも企業の心強いパートナーとして活躍されることだろう。 

テンプスタッフシンガポールについて

1998年4月にシンガポール現地法人を設立。シンガポールでは日/外資/ローカル系企業向けに、これまで蓄積されたノウハウとアジア全体を網羅したネットワークを活かし、日本国内と同じ水準の人材サービスを提供している他、経験豊富な専門コンサルタントが、シンガポールにおける人事・雇用業務をサポートしている。求職者向けには、「探そう、仕事の、歓びを」をキャッチフレーズに、充実感・やりがいのある 正社員(フルタイム)、パートタイムの仕事を紹介しており、現地での生活情報なども提供している。

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テンプスタッフシンガポール
16 Raffles Quay,#27-04 Hong Leong Building 048581
TEL:6226-1308
E-mail:good-job@tempstaff.com.sg

16 Raffles Quay, Hong Leong Building Singapore 048581

この記事は、シンガポールの日本語フリーペーパー「AsiaX Vol.099(2007年06月04日発行)」に掲載されたものです。
文=桑島千春

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