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2009年11月16日

弊社の採用活動~効率的な採用で、必要な人材を(1)

JAST TECHNIQUES PTE LTD マネージングダイレクター 永井郁世 業種:IT関連・システムインテグレーター

弊社のような小規模の会社では、特に定期的に採用を実施している訳ではありません。状況に応じて、必要な能力の人材を、必要な時に採用するようにしています。というと聞こえはいいのですが、別な見方をすると、要員が必要になってからあわてて採用に走る「どろなわ式」と言った方が当たっているかもしれません。ただ、そういう場合でもとりあえず採用方針をたてます。つまり、どんな方法で採用し、どんな人材を、どれだけ必要とするか等の方針を考えて、それに従って採用活動を実施するようにしています。

 

採用に関しては、これまでいろいろな方法を試してきましたが、紆余曲折の末、結局人材紹介会社さんに頼るのが一番いい方法だということが分かりました。特に、こちらの要望を分かっていただいている所と長くお付き合いできれば、必要な時に必要な人材の確保も、より円滑にできることが多いと感じています。

 

人材を採用する権限が与えられた最初の頃は、とりあえずまぁ人材会社さんにお願いしとけばなんとかなるかと考えていました。そういう会社から送られてくるダイレクトメール(当時は郵便のメール)を眺めて、紹介されるのはたぶんこんな人材かな、などと適当にやっておりました。紹介される応募者の方々から選ぶのですが、結構妥協することもあったように思います。

 

その後、待てよと、費用がこんなに掛かるんだったら自分で広告出して募集したほうが、より早くしかもより多くの候補者から絞ることができるんじゃないか、などと考え、自分で求人広告を出してみました。これもまた甘かったようです。1回に100通以上の応募が送付されてきました。それらに全部目を通して、最終的に面接できる範囲の10通以下くらいに絞り込まなければなりません。絞り込んだら今度は面接時間のアレンジです。各候補者にコンタクトし、自分の空いている時間に面接時間を入れ込んでいきます。人事部があるような大きな会社であれば可能かもしれませんが、弊社のような小さなところでは秘書と2人でやるのが精一杯で、その手間は大変です。そうこうしてやっと採用が決まった人材でも「やっぱり条件が……」とか、「他の所に決まっちゃいました」と、ドタキャンを食らうことも多々あります。

 

インターネットも一般化してきたので便利なE-mailでの応募に切り替えたら、今度は200通以上送付されてきて、しかもフィリピンからゴンザレス君とか、インド・パキスタンあたりから何某何某……(やたら長い名前)君の応募があったりで、全体に目を通すのも大変なのに、対象地域外からの応募まで見ていたらたまったものではありません。しかも各候補者のレジュメを自分で印刷しなければいけないということに気がつき、これは大変だぞということが分かりました。

 

結局、やっぱり人材紹介会社さんにお世話になるか、という結論に落ち着きました。自分の時間を使うか、コストをかけて専門のサービスに頼るかの選択であり、本業以外のことにあまりにも時間を使っているようだと思ったら、専門家にお願いすればいい訳です。こちらの要望を理解し、適切な候補者を送ってもらえるところとお付き合いできれば、効率は非常に良くなります。また、最終段階でドタキャンを食らっても、また別な候補者を送ってもらえれば良い訳で、むしろコストセーブになることもあるでしょう。

 

次回は、弊社にとっての「必要な人材」についてお話します。

この記事は、シンガポールの日本語フリーペーパー「AsiaX Vol.157(2009年11月16日発行)」に掲載されたものです。

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