短期間で大量の人材採用を行う有効なプロセス

私どもは、昨年8月に登記、10月より採用を開始した非常に新しい会社です。シンガポール個人情報保護法(PDPA)に対応した機密情報破棄サービスを提供しております。日本に本社はありますが、日本からのスタッフはおらず、全てこちらでの採用。PDPAが今年施行される事もあり、特に営業人材を中心に大量に採用し、新規営業を一気に進める必要がありました。

良い人材を集める難しさを痛感

「やると決めたからには勝負をかける」方針の下、3ヵ月で20人の採用計画を立てました。
特にローカルの非常にアグレッシブな営業人材が必要で、何十人もの面接を重ねました。
ところがなかなか良い人材が集まらず、履歴書を見てもほとんど同じような内容です。それでも基本的に全員に会わねばならず、多忙の中、いたずらに日々が過ぎて行きました。

プロの目でローカル人材を見極める

ところがある日、ある人材紹介会社の方と偶然出会い、最終面接以外をアウトソースするご提案を頂き、その方針に変える事になりました。弊社の求める人材像・サービス・業務内容・待遇・コミッションスキームなど全て説明し、人材のプロの目からローカル人材を見定めて、書類審査・1次面接をして頂きました。
最終面接に来た方々は、最初の会話で「弊社のサービス内容を説明してください」と聞くと、全員がちゃんと説明できるレベルでした。（つまりサービス内容に興味があり、売れると思った方々が集まってくれています）そして何と8割にオファーを出せる洗練された人材でした。「こんなアグレッシブなローカル人材がまだこんなにいたのか」とビックリするレベルで、勤務開始後2日目から契約を取る強者もおりました。本来はこれを通常プロセスでやって頂くのが人材紹介会社の任務だとも思いますが。

Personalityを重視

また、私がローカルの採用面接で1番重視したのはPersonalityです。例えば「あなたのPersonality についてプライベートも含め教えて下さい」「仕事の後や週末は何をしていますか？」「仕事で困難な状況に出会った時、どう切り抜けますか？」等の質問をいくつもしました。スキルや経験は後から積めても、前向き・明るい・ストレス耐性があるなど営業に重要な部分はなかなか後から変えられないので、面接時に見極める事が重要になってきます。

以上はあくまで人材採用プロセスの一例ですが、同じ悩みをお持ちの方は是非、参考にして頂ければ幸いです。
余談ですが昼にアグレッシブなローカルの方々は夜もアグレッシブと実感しております。シンガポール人はあまり飲まない印象をお持ちの方も多いと思いますが「とても勝てない」という若者がまだまだゴロゴロおりました…。