シンガポールのビジネス情報サイト AsiaXビジネスTOP第12回 人事評価制度の真価

シンガポールで勝ち抜くための人事評価

2018年3月1日

第12回 人事評価制度の真価

人事評価制度運用には、評価される側へは勿論、同時に評価する側へも負担がつきものです。連載最終稿の第12回目は「人事評価制度の真価」を説き、双方への負担を取り除く方術を集成します。

 

評価制度の運用に対する大きな障害として、評価する側が受けるストレスやプレッシャーは大きな問題として挙げられます。「できれば、部下の評価などやりたくない」「部下が評価結果に不平、不満を抱くのではないか」。このような本音を、内心思われている経営者や人事責任者の方々も多いのではないでしょうか。それに加え、「社内で設定されている評価基準が的外れで、部下を正当に評価できない」「そもそも業績向上に結びつくとは思えない」など、評価基準への不満もあります。

 

これらの障害を取り除くには、まず①制度設計者(経営者や人事部)が「適切な評価基準」を設定し、企業が目指す成果と評価との結びつきの強さを再検討することと、次に②部下の抱く不満「適切な評価基準」解消のため、評価期間の途中にも部下と達成度と照らし合わせ、話し合って軌道修正などを行うこと(コーチング)が必須項目です。さらに、評価結果のフィードバックのタイミングも重要です。特に良い評価はすぐに報酬へ反映することが、意欲を高めるのに有効です。

 

TmrsTeam

 

つまり、最終的に、現場が人事評価制度を利用して設定された課題の解決時にもたらされる成果と、課題解決までの具体的なイメージを描けるようになれば、評価制度が真価を発揮したという証拠です。その道筋において、最も重要である「適切な評価基準」の策定には、あしたのチームをお役立てください。あしたのチームのプロコンサルタントが具体的な実例と共に、課題解決シナリオを描くご支援をいたします。

320web_TRMTeam_MrTao著者プロフィール

あしたのチームシンガポール
Managing Director & CEO 
田尾 豊
1980年生まれ。横浜市青葉区出身。駒場東邦中・高校、慶應義塾大学経済学部卒業後、コンサルティングファームにて経営戦略立案、組織・人事戦略立案、業務プロセス改革などを経験。コンサルティング時代に「どこまでいっても突き詰めると組織の課題は“人”だから・・・」という経営者たちの言葉に強い課題意識を持ち、2014年HRコンサルティングのベンチャーである株式会社あしたのチームに入社。
 2015年に台湾法人を立上げ2年で黒字化達成。2017年からはシンガポール法人を立上げ営業開始。

この記事は、シンガポールの日本語フリーペーパー「AsiaX Vol.331(2018年3月1日発行)」に掲載されたものです。

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